解放北路第一小學校位于成都市北門一隅，是一所建立近80載的普通學校，面積不大卻很精致。雖是老校，近年來卻保持著強勁的發(fā)展態(tài)勢。在夯實質量的基礎上，學校在棋類教學、雙語教學、未來學校建設等方面都走出了自己的發(fā)展特色,取得了不少榮譽。2013年學校被評為成都市新優(yōu)質學校。能獲得這樣一個稱號，證明學校在老百姓中有著良好的口碑。這所年近八十的老校為何能在浮躁功利的當下，依然邁著沉穩(wěn)堅毅的步伐?依然保持著朝氣與活力?得益于學校有一支默默堅守，靜心教書，潛心育人(教師動力足，職業(yè)進取強，工作熱情高)的教師隊伍。
解放北路第一小學校的教師群體非常年輕。90名教職員工中，45歲以上的教師比例僅占為13.1%，80、90后的比例高達近60%，也包含不少臨聘老師，這樣一支年輕、多元的教師隊伍對學校有極強的歸屬感和認同感。教師動力在他們身上幻化成了一種精神，讓老師們在面對工作時充滿熱情;幻化成了一種激情，讓他們保持高度的進取心;幻化成一種責任，能讓他們在浮躁的社會中堅守自己的崗位。他們成為了解北一小這所普通學校的最寶貴的一份資源。 怎樣才能做到讓教師保持持續(xù)的工作動力呢? 我們主要從以下幾方面入手：
一、理解教師，認清動力源頭
1.為什么理解
我們認為，教師首先是“人”，然后才是“師”。是“人”就有七情六欲，就有各種需求。只有從人性的角度來認識教師，才能全面地了解和理解教師。特別是我們學校的新一代教師群體，他們多元、鮮活、個性。如果還禁錮在傳統(tǒng)的觀念里，將老師當做圣人、完人，僅僅用奉獻和犧牲來要求他們，勢必會誤讀這一批教師群體。因此，了解、理解并幫助他們正確認識自己是激發(fā)教師動力的基礎。
2.理解什么
首先要理解教師的需求，教師是人，必定有人的各類需求。按照馬斯洛的人類需求層次理論，人的需求分五種層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這些都與教師的士氣有關，如果當生理、安全和社交這些較低層次的需求不被滿足時，老師不太可能有很高的士氣。只有當這些基本需求被滿足后，人們才會把重點轉向相互尊重和自我實現(xiàn)需求。而激勵機制的關鍵正是激發(fā)人們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。了解每位教師的需求層次，就可以幫助他們實現(xiàn)自己的需求，從而激勵他們。
其次要了解教師的個性特點。在一所學校每個人的能力、知識、水平、個性都是不同的，有的教師在專業(yè)技能上面充滿優(yōu)勢，如有的善于課堂調控，有的善于班主任工作，有的善于家校溝通;可有的教師則在非專業(yè)技能上有特長：如有的書法超群，有的能歌善舞，有的喜歡舞文弄墨;老師們的個性也各有不同，有的好靜寡言;有的聰慧機智，有的持重敦厚等等。教師的個性特點以及愛好是一種容易被忽視的資源。我們認為現(xiàn)在的新型的教師資源的管理過程，應該是一個“以人為本，促進人的發(fā)展”的過程。不在是簡單的選人、調人、用人的問題，而是關注人的發(fā)展與價值的體現(xiàn)，追求人性資源在運用中不斷優(yōu)化，追求學校團隊與所有成員共同發(fā)展的問題。
最后要理解教師的苦與樂。作為教師一方面承受著巨大的來自教學、考試、教改、評職等壓力。另一方面一名教師還是丈夫或妻子，母親或父親等角色，承載著來自生活的壓力。作為一名一線老師生活必定是忙碌的是辛苦的。但是教師也是追求生活幸福的人，是渴望生命有價值的人。 教師期望有展示生命價值意義的舞臺，希望自己能成為有益于他人和社會的人。這種渴望一定是教師快樂的源泉。
3.怎樣理解?
理解教師的方式有很多種，在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，真誠的關心，認真的傾聽與有效的溝通都是特別重要的方式。
在我們學校一直有這樣的傳統(tǒng)，管理人員一定會關心老師的各個方面，而不僅僅停留在教育教學。關心老師其實就是了解老師。老師的家庭情況，孩子的狀況，老師的身體健康以及老師近段時間的情緒，都是校長及管理層關心的內容。有困難及時幫助，有情緒及時疏導，與老師分享喜悅，分擔悲傷。讓老師與管理階層形成一種和諧融洽的氛圍。也讓老師在關心中受到鼓舞。
認真的傾聽也是理解老師必不可缺的一環(huán)，這不僅是指聽對方說什么而是要真正理解對方談話的內涵。在我們學校你一定會聽到校長在與老師交談時常常說：“有什么事情?您說……”“別著急，慢慢說……”例如：當一位老師來找校長傾訴家長溝通的困難時，如果簡單地告訴他你需要認真學習與家長溝通的技巧，除了讓他更生氣，不會有更積極的效果，不如讓他完整表達，再尋求解決方案。
當然有效的溝通技巧是理解老師無可替代的方法。所以在我們學校我們重視每一次與老師的談話。我們認為談話中一些非言語性的東西往往比想象更重要。如坐姿、眼神、微笑、點頭都會給老師帶來信息的傳遞。當然我們也要學會判斷這件事情如何處理才能讓老師感覺重視。有時候你只需要認真傾聽，讓他自己去做決定;而有時候卻需要你及時作出反饋或及時采取行動才能提高老師的信任度。還有的時候需要你反復交談，耐心溝通，甚至需要你進行后續(xù)交談，才能真正理解老師解決問題。
二、發(fā)現(xiàn)教師，找到動力生長點
1.發(fā)現(xiàn)亮點、特點和興趣愛好
在我們學校每一個教師都是不同的個體，都有鮮明的特征和個性，都有不同的才藝和特長。我們在充分了解教師的基礎上發(fā)現(xiàn)他們的亮點、特點以及興趣愛好，并且提供相應的舞臺給予展示的機會。
陳老師是一位圍棋愛好者，師范剛畢業(yè)就來到學校，有感于棋類教育對學生發(fā)展的好處，自己先嘗試著教自己班上的學生，領導發(fā)現(xiàn)后并沒有覺得這是不務正業(yè)，而是大力支持聶老師，并給聶老師搭建平臺，最大程度地讓聶老師愛好在學校的教育教學中發(fā)揮作用。聶老師也在此過程中找到了自身價值的體現(xiàn)。
此案例中，學校的管理者善于發(fā)現(xiàn)，也尊重教師并積極為教師搭建發(fā)展的平臺 最大程度地激發(fā)起個體“人性”的內驅力，也激發(fā)了教師對職業(yè)的認同感、歸屬感，使老師老師在工作中獲得了成功，提升了他們內在的尊嚴和價值。
2、發(fā)現(xiàn)潛能
在學校，有不少老師有著隱藏的潛能，如果不積極挖掘，或許會被永遠埋沒。這就需要管理者長著一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，去幫助老師重新認識自己。
陳老師是一位語文老師，由于性格持重敦厚，課堂中陳老師顯得沉穩(wěn)有余，活力不足。幾次學校的教學展示課后，陳老師對自己的教學前景顯得比較憂心忡忡，這時候，領導們細心地發(fā)現(xiàn)，陳老師的信息技術能力強，做事情細致精確，對新事物的接受能力強。我們在和陳老師談話中，幫助他找到自己在這方面的潛能。他主動要求管理學校的信息平臺， 他也在這份新的項目中找到了自己的發(fā)展空間，實現(xiàn)了他的愿景。
每位教師都應該為自己描繪一個個人的愿景。但有的老師，特別是青年教師很難一下子發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，學校管理層就努力地幫助教師正確認識自己，尋找到自身的優(yōu)勢，發(fā)揮自己的潛力。
3.發(fā)現(xiàn)教師對成就的追求并作出回應
在我們學校有不少老師不滿足于簡單需求的實現(xiàn)，他們渴望自身價值的高層次提升，渴望得到家長社會的認可，渴望做一個對社會有貢獻的人。對這部分老師學校的做法是，發(fā)現(xiàn)老師的追求并及時作出回應。
張老師是一位青年數(shù)學教師,年輕有為教學過硬。但張老師并不滿足于現(xiàn)狀，想向更高的層面沖擊。對此愿景，學校立刻作出回應，尋求資源，尋找機會，搭建舞臺。短短的兩三年時間，張老師在教學中有了很大的突破，很快就成了市級骨干教師。取得市級賽課一等獎。
在這里，老師的愿景也是學校的愿景，學校管理層愿意協(xié)助每一位有成功愿景的老師達到理想的彼岸。
三、引領教師，強勁動力的方法
1．搭建多元發(fā)展平臺或通道
引領教師強勁動力的方法有多種，構建多元發(fā)展平臺或通道是其中重要的一種方法。在學校，每一位老師有自己不同的特色，學校在引導他們發(fā)展時也應該構建不同的多元的發(fā)展通道。
王老師是一名語文老師，但是在語文學科教學的提升中到達了一個瓶頸期。管理層的職責就是在老師迷茫的時候幫助老師找到一條更適合的通道，我們發(fā)現(xiàn)該老師的綜合素養(yǎng)強，適合綜合性學科的教學，于是推薦老師研究《品德與社會》學科的教學，王老師在這條道路上果然游刃有余，通過兩年的努力，一舉奪得了全國性賽課的一等獎。
在這個案例中學校管理層在努力為不同特色的老師構建一條適合的通道，讓他們在合適的位置充分發(fā)揮作用，并找到自我成就感。當然在我們學校還有很多這樣的案例，有的老師適合
2.聚合能量(創(chuàng)設氛圍，團隊互助，抱團發(fā)展)或換成： 抓好明星教師，促進團隊發(fā)展
在這里我們就需要識別和發(fā)揮明星教師的作用，同時利用他們影響周邊普通教師，從而達到創(chuàng)設氛圍，形成團隊的效果。
在上文中提到的陳老師，當屬于這類關鍵教師。陳老師利用自己的愛好成立了學校第一支棋類代表隊，同時利用自身的人格魅力影響和帶動了身邊不少教師。參與棋類教育的人越來越多，訓練隊不斷發(fā)展。1999年時，形成了穩(wěn)定的棋類課程教學小組，并讓棋類走入了課堂。學校也因此受益，成為了成都市知名的棋類特色學校。
董老師是一名優(yōu)秀的英語教師，科研素養(yǎng)高，教研能力強。董老師用自己的榜樣作用，感染了英語組的同事，形成了一個積極向上的團隊。同樣，團隊的力量也成就了董老師。近幾年，學校英語學科取得的科研成果無論是獲獎級別和數(shù)目，在全區(qū)都是遙遙領先。董老師的能力也在其中被上級研究部門發(fā)現(xiàn)，順利成長成為區(qū)級教研員。
在這兩個案例中，實施變革和學校發(fā)展要從明星教師開始。明星教師，在一個學校是非常少但非常重要的人力資源，明星教師往往是無形組織的領導，他們向前邁一步，整個團隊也會緊跟他們。同樣團隊的力量也會成就老師、成就學校的特色和品牌。
3.有效評價(多種評價激勵)
我們認為教師動力的提升還與有效的評價有莫大的關系，(這里的評價并不是指學校的年終績效考核�？己酥皇窃u價老師的其中一個方面。)作為管理者，面臨的挑戰(zhàn)之一就是學會多樣的有效的評價。這不是聳人聽聞，尋求教師的優(yōu)點，認可并鼓勵，對鼓舞團隊士氣非常重要。
首先，評價應真誠。真誠指我們一般都為真實的事情表揚老師。才不會讓別人感到虛偽。哪怕是微不足道的一點小事。其次要具體。比如當老師上完公開課，如果只是籠統(tǒng)地說上得好，肯定沒有說：“你的教學環(huán)節(jié)的設計非常精巧，思路非常清晰 。” 容易讓老師接受你。當然，評價的目的也要單純。我們盡量不要說這樣的話：“我很欣賞你……但是……”老師或許只會記住“但是”后面的東西。
重要的是，評價的方式應該是多樣的，生動的，不拘形式的。有的要私下進行，有的要公開肯定，有的需要及時評價，有的需要等待一個合適的時機。校長的一張明信片，一個小紙條也會讓教師得到溫馨的鼓舞。現(xiàn)在資訊方便的情況下，一通贊揚的電話，一條鼓勵的短信，也是使教師獲得自信的渠道。實踐證明多元化的評價效果遠遠大于生硬的制度。
我們學校，在激發(fā)教師發(fā)展動力方面，沒有轟轟烈烈的故事，就這樣從教師的“人性”的角度，踏踏實實地尊重興趣、激發(fā)潛能，給他們搭建平臺，給他們發(fā)展的空間，激發(fā)人性的光輝，教師的動力一點一點增強，教師的價值一點一點超越，學校也一步一步地發(fā)展。
